觀點(diǎn)提示 用工單位工會(huì)應(yīng)充分考慮被派遣勞動(dòng)者參與企業(yè)民主管理的現(xiàn)實(shí)愿望，及時(shí)反映其訴求，維護(hù)其合法權(quán)益。針對被派遣勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展受限、缺乏上升空間、對企業(yè)沒有歸屬感的實(shí)際問題，企業(yè)工會(huì)應(yīng)該為被派遣勞動(dòng)者爭取更多的職業(yè)上升渠道。
眾所矚目的《
勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》）已于2014年3月1日正式施行。從新修訂的《勞動(dòng)合同法》到《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》再到《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，涉及被派遣勞動(dòng)者相關(guān)權(quán)益的法律法規(guī)臻于完善，不啻為廣大勞動(dòng)者的一大福音。在新法背景下，工會(huì)可以更好地開展維權(quán)工作，破解用工單位長期大量違規(guī)使用勞務(wù)派遣工，導(dǎo)致其合法權(quán)益得不到有效保障的問題。
控制被派遣勞動(dòng)者適用崗位
2008年《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，勞務(wù)派遣用工非但沒有得到遏制反而有了更快的增長，這在很大程度上是由于法律對勞務(wù)派遣適用崗位的規(guī)定過于原則造成的。為此，新修訂的《勞動(dòng)合同法》以及《暫行規(guī)定》對這一問題做了比較嚴(yán)格的規(guī)定：一是明確了勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性、替代性工作崗位上實(shí)施；二是明確了“三性”崗位的概念界定；三是明確了用工單位使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%；四是明確了比例控制的過渡期為兩年。這種規(guī)定既體現(xiàn)了堅(jiān)決遏制濫用勞務(wù)派遣用工的立法剛性，又考慮到現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)勞務(wù)派遣用工比例高無法即時(shí)規(guī)范的困難，是比較實(shí)事求是的。
根據(jù)法律規(guī)定，臨時(shí)性、替代性崗位的概念都比較明確，而輔助性崗位界定為“為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位”，這一解釋仍嫌含糊，《暫行規(guī)定》進(jìn)一步明確“用工單位決定使用被派遣勞動(dòng)者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示”。這一規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》第四條“直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)”的決定程序相一致，為輔助性崗位的確定增強(qiáng)了可操作性。在具體實(shí)施中，工會(huì)應(yīng)引導(dǎo)職工從“崗位性質(zhì)、崗位使用決定程序、用工比例控制”等幾個(gè)方面綜合考慮，維護(hù)好職工權(quán)益。對已有勞務(wù)派遣用工的企業(yè)而言，由于輔助性崗位的確定主要涉及被派遣勞動(dòng)者，決定過程中應(yīng)充分聽取他們的意見，防止以多數(shù)人民主侵害少數(shù)人利益。
確保被派遣勞動(dòng)者的民主權(quán)益
被派遣勞動(dòng)者雖然在用工單位參加勞動(dòng)，但與用工單位之間不存在傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)關(guān)系，這種割裂導(dǎo)致他們很難參與到用工單位的民主管理活動(dòng)中。這會(huì)造成這部分員工的邊緣化，也會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在2012年中央紀(jì)委、中央組織部、國務(wù)院國資委、監(jiān)察部、全國總工會(huì)、全國工商聯(lián)等全國廠務(wù)公開協(xié)調(diào)小組成員單位聯(lián)合下發(fā)的《企業(yè)民主管理規(guī)定》（總工發(fā)【2012】12號文）中，明確規(guī)定了“職工代表中應(yīng)當(dāng)有適當(dāng)比例的勞務(wù)派遣職工代表”。這為被派遣勞動(dòng)者順利參加用工單位的職代會(huì)，實(shí)現(xiàn)民主管理權(quán)奠定了基礎(chǔ)，也有助于用工單位在確定輔助性崗位時(shí)能夠及時(shí)有效聽取被派遣勞動(dòng)者的意見。
《規(guī)定》對勞務(wù)派遣職工代表的比例提出“適當(dāng)”一詞，按通常的理解就應(yīng)該是“與勞務(wù)派遣用工數(shù)量的比例”相一致，這顯然與目前有些用工單位的實(shí)際情況大相徑庭。用工單位工會(huì)應(yīng)充分考慮被派遣勞動(dòng)者參與企業(yè)民主管理的現(xiàn)實(shí)愿望，及時(shí)反映其訴求，維護(hù)其合法權(quán)益。針對被派遣勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展受限、缺乏上升空間、對企業(yè)沒有歸屬感的實(shí)際問題，企業(yè)工會(huì)應(yīng)該為被派遣勞動(dòng)者爭取更多的職業(yè)上升渠道，比如通過技能比賽、會(huì)員活動(dòng)等方式提供展示其風(fēng)采的舞臺(tái)，進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)幫助其適應(yīng)不斷提高的職場要求，促成公司制定員工身份轉(zhuǎn)換條件并逐步增加轉(zhuǎn)換比例的內(nèi)部文件以擴(kuò)展其職業(yè)發(fā)展空間。
實(shí)現(xiàn)被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利
“同工不同酬”一直是勞務(wù)派遣制度廣受詬病的重要原因，也是被派遣勞動(dòng)者感覺最不公平的一種工作歧視。新修訂的《勞動(dòng)合同法》重申了被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，并規(guī)定“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法”，這就要求用工單位不能因勞動(dòng)者身份的不同而實(shí)行不同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，否則就要按照《勞動(dòng)合同法》第九十二條的規(guī)定承擔(dān)法律責(zé)任。這些規(guī)定可以在一定程度上改善被派遣勞動(dòng)者與用工單位正式職工之間收入差距過大的現(xiàn)象，但要從根本上解決同工不同酬的問題，可能還需要更長時(shí)間的努力。
全國總工會(huì)在2010年十五屆四次執(zhí)委會(huì)議上提出“兩個(gè)普遍”，要求企業(yè)“普遍建立工會(huì)組織，普遍開展工資集體協(xié)商”。黨的十八報(bào)告中也特別提到，“深化企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革，推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，保護(hù)勞動(dòng)所得”。目前，通過開展工資集體協(xié)商，解決企業(yè)工資收入差距過大、一線職工收入偏低的問題，效果越來越明顯，對推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也發(fā)揮著重要的作用。如果能在企業(yè)工資集體協(xié)商時(shí)，考慮到不同身份職工的利益，逐步縮小因身份不同而導(dǎo)致的收入差距或者是把工資集體協(xié)商的成果覆蓋到不同身份的員工，這應(yīng)該成為解決被派遣勞動(dòng)者與正式職工同工不同酬問題的重要選項(xiàng)。
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