專業的人力資源整體解決方案服務商專業的人力資源整體解決方案服務商通過勞務派遣公司招聘員工，并把員工的勞動關系掛靠在勞務派遣公司。自2008年《勞動合同法》實施以來，為了規避用工風險，這種便捷的“臨時工”模式成為很多企業流行的用工方式之一。不過昨天開始實施的新《勞動合同法》，除了要求“臨時工”與正式工同工同酬，同時規定勞務派遣不得超過其用工總量的一定比例。“這也意味著，今后轉勞務外包的形式可能會越來越多。”杭州一家知名律師事務所的律師說。
新《勞動合同法》規定，勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。同時，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例(具體比例由國務院勞動行政部門規定)。勞務派遣員工與正式工同工同酬。
人力資源管理專家、浙江省勞動法學會理事項振華說，從立法的層面來說，修訂之后更加明確了勞務派遣的定義，更加有助于今后企業的規范用工。
《勞動合同法》實施以來，為了轉嫁用工風險，降低用工成本，企業將自己招的員工掛靠到勞務派遣公司，一旦工人與用工企業發生糾紛，雖然企業有連帶責任，但主要出面處理糾紛的不是用工企業而是勞務派遣公司，這種“省心”的用工方式在很多企業間流行。有關數據顯示，2011年全國企業職工中勞務派遣人數達到3700萬人，每十人中就有一個是勞務派遣員工。加上機關事業單位的派遣人員，總人數約有4200萬人。
“從立法的層面來說，修訂后的《勞動合同法》對于派遣制的規定無疑傳遞出這樣一個信號：今后收入分配將越來越公平。”杭州冠程人力資源開發有限公司負責人方垚說，不過對處于轉型期的制造型企業來說，這也意味著企業的用工成本也將越來越高。“特別是對于原本就非常艱難的傳統產業來說，可能將加速企業向東南亞等勞務成本更低的地區搬遷，工業機器人的使用也會越來越普遍。”
不過對于同工同酬，項振華認為雖然在立法上是一大進步，不過實施起來難度很大，“同工同酬指的是同樣的崗位上付出同等勞動力的情況下，獲得相同的報酬。”但對于“付出同等勞動力”的定義，項振華認為，學歷不同、熟練程度不同，很難作出具體的評判。
此外，修訂之后的《勞動合同法》規定，臨時性崗位只能使用6個月。這也意味著半年之后企業要么棄用派遣員工，要么跟對方訂立正式勞動合同，“也會助長企業用完6個月之后換掉這批員工重新招人，對派遣員工來說，表面上可以享受同工同酬，但從其長期職業規劃來說，工作將變得更加不穩定，也不利于一技之長的積累。”
“新《勞動合同法》可能使企業的用工形式發生很大的變化。”項振華說，勞務派遣轉外包，可能會成為普遍的一種用工形式，“運用勞務派遣的形式，用工企業除了支付勞務公司管理費之外，還要支付員工的工資和社會保險，并負有連帶責任。如果變成業務外包，企業只需要支付外包的總費用，而不用履行《勞動合同法》的職責。”