專業(yè)的人力資源整體解決方案服務商專業(yè)的人力資源整體解決方案服務商《勞動合同法修正案(草案)》將于12月下旬提交全國人大常委會審議，新法或于明年7月1日起實施。草案的核心內(nèi)容是嚴格限制勞務派遣用工崗位范圍；對設立勞務派遣單位實行行政許可；切實維護被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；增加對相應違法行為的處罰。（11月22日《21世紀經(jīng)濟報道》）
《勞動法》第四十六條明確規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。但是職場中活生生的事實，卻分明向人們昭示著“按身份分配”的無理。同工不同酬現(xiàn)象，絕不是內(nèi)部分配之類微觀層面的事，而是一種非常頑固的社會現(xiàn)象。法律明確賦予公民的同工同酬權，為什么在現(xiàn)實中落不到實處？最根本的原因，是掌控資源的既得利益者，通過用工雙軌制來維護自己的既得利益。
這樣的維護，往往又以“穩(wěn)定”為旗號，以“老人老辦法，新人新章程”來推行。其最強硬的理由，就是“老員工歷史上為單位貢獻較多”，理應通過體制劃線，確保這些人不通過市場化競爭，也能分享利益。但同樣的理由，用在不同的單位，效果卻有天壤之別。生活中人們不難發(fā)現(xiàn)，被劃在體制內(nèi)分享利益的，未必就是曾經(jīng)為單位創(chuàng)業(yè)的老員工，更有不少是通過各種各樣的裙帶關系塞進來的。而說到穩(wěn)定，問題的另一面也是同樣嚴峻的，在權利意識日益覺醒的今天，為數(shù)不少的人雖然在臨時工的崗位上，但由于心理失衡，沒有歸屬感，骨子里的消極情緒，又成了一個新的不穩(wěn)定因素。
我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，從本質上要求打破身份和等級觀念，契約和法律才是約束人們行為的基本方式，身份不應該再是權利地位不平等的標準和印記，而我國現(xiàn)在普遍存在的同工不同酬現(xiàn)象。如何解決這一問題？應該大膽觸及體制內(nèi)外的敏感地帶，徹底打破用工身份界線，迫使企業(yè)不再用“編制”劃分福利待遇，甚至用更嚴格的法律來約束。同工同酬的路還有多遠？取決于政府的公共意識有多強。