勞務派遣是指由派遣機構與派遣勞動者訂立勞動合同，由派遣勞動者向用工單位給付勞務 的 用 工 方 式 ，2008年實施的《勞動合同法》對勞務派遣作了相關規定，但讓人始料不及的是，該法律實施后勞動派遣亂相滋生：隨著勞務派遣在用工市場“突飛猛進”，勞務派遣用工不規范、經營不正規、同工不同酬、勞動糾紛增多等突出問題接連出現，修改相關條款已刻不容緩。
目前，全國勞務派遣人員總數已經達到6000多萬，主要集中在公有制企業和機關事業單位，他們的工資、保險等很多權益得不到保障，而且同工不同酬，隨時有被解雇的風險，許多勞務派遣糾紛，不過是勞務派遣用工引發矛盾的冰山一角。
對此，不久前，全國總工會已將完整的“國內勞務派遣調研報告”上報至全國人大法工委，建議修改《勞動合同法》相關“勞務派遣”內容。有專家也建議，應該出臺與《勞動合同法》配套的細則，建立更為健全的社會監管機制。
背景
調查
廣州企業用工的“二元結構”
2012年4月，廣州市委研究室政策研究處、市總工會工運史辦聯合開展勞務派遣用工專題調研：目前，廣州有687家勞務派遣公司，勞務工主要集中在公交、建筑、港務、鋼鐵、金融、電信、郵電等行業。如廣船集團有勞務工7700人，占職工總數的55%；廣藥集團有勞務工6319人，占42.4%；珠江鋼琴集團有勞務工1403人，占49%；中移動廣州公司有勞務工2700多人，占職工總數的72%；廣鋼集團有勞務工3400人，占24%。據國家勞動部門的數據顯示：國內勞務派遣職工在2009年就達到2700萬人，在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前，官方統計數字是2000萬人。到2010年底，全國總工會調查獲得的數據是，國內勞務派遣職工已經達到6000萬。按照國內職工總人數大約3億來計算，勞務派遣職工達到職工總人數的20%。
由于這些企業存在著正式職工和勞務工兩種不同類型的職工群體，而且勞務工群體又迅速擴大，導致企業出現了新的勞動用工“二元結構”。另外，由于身份不同，勞務工群體與正式職工群體在工種、時間、福利待遇上存在較大差別，容易造成職工的分化和對立。 吳城華
鏈接
潛藏矛盾 易引發不穩定因素
為何勞務派遣工在大型國有企業特別多？有專家道破玄機：勞務派遣工的勞動報酬不在工資總額中支付，給國企大量招收勞務派遣工提供了條件。
當前國有企業大量使用勞務工，與企業的工資總額受國資委監管和限制有一定關系。企業發展需要勞動力，而大量增加勞動力又會攤薄或突破工資總額。在現行條件下，采用勞務派遣用工能夠較好地解決這一問題，國有企業使用勞務工的薪酬通常可以從營銷、運行維護成本中支付，甚至從工程費用(整體外包)中支出，在財務上可以不占用企業工資總額。在工資總額一定的情況下，只有人工成本占工資總額的比例下降了，內部利益再分配(管理層年薪和職工福利、企業年金等)才能更好地實現。
因此，相對廉價的勞務派遣工的合法權益受到侵害，影響構建和諧勞動關系。在企業職工隊伍中，勞務工往往在生產一線崗位從事一些最臟最累的工作，但勞動報酬與正式職工存在較大差距，尤其體現在社會保險、福利待遇等方面。用工企業即使要另付勞務派遣公司一筆費用，仍然比企業直接使用正式職工大大節省了勞動力成本。
由于被派遣人員處于“兩不管”的境地，如果發生了糾紛，用工單位就把責任推給勞務派遣公司，深受其害的絕大多數是農民工、下崗工人、城鎮失業人員、大中專畢業生。目前仍有數量眾多的勞務工沒有加入企業工會組織，企業工會也無法為他們維權。勞務工為了維護自身權益，在缺乏歸屬感和訴求渠道的情況下，有可能謀求一些團體進行維權(如同鄉會等)，進而催生“第二工會”，影響社會的穩定。 劉茜
觀點
提高門檻 加強監管
2011年10月，國際知名奢侈品牌古馳被曝出“虐待員工”事件。勞動監察部門在對古馳進行調查時，卻發現勞務派遣成為其逃避責任的擋箭牌。
勞動合同法出臺后，勞動派遣成了規避風險新的“港灣”，出現問題時企業與勞務派遣方相互推諉，逃避應該承擔的責任。由于入行門檻低，利潤高，這個行業魚龍混雜，亂相叢生。由于缺乏有效的行業規范，不正當競爭給整個行業帶來經營風險。因此，勞動派遣行業規范是此次勞動合同法修改要重點解決的問題。據悉，修改后的法律將勞務派遣單位注冊資本由不少于50萬元提高到不得少于100萬元。
但有專家認為：這樣的修改可能難以達到預期效果。如在深圳，借助代辦中介，注冊一家勞務派遣公司只需幾千元。雖然這樣的登記注冊年檢通不過，但第二年再花點錢換一個注冊地址就可以了，所以規范勞務派遣公司，加強監督才是關鍵。
正因如此，勞動合同法修改還規定，經營勞務派遣業務應當向勞動行政部門依法辦理行政許可，這等于對開辦勞務派遣公司又增加了一道門檻。 一鳴
觀點
“亂派”應當立法抑制
本來，發展勞務派遣的目的是將臨時工制度規范，沒想到現在卻在多種性質單位中被廣泛使用，早在2009年上半年，國家人保部就開始著手制定《勞務派遣條例》，以彌補《勞動合同法》此方面內容的缺失，但來自多方利益集團壓力，使《條例》去年底基本泡湯。
勞動合同法規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。“實際上，一些單位利用法律中“一般”這一表述，突破“三性”崗位范圍，不少派遣工都在主要的長期性的崗位上工作，所以，應該修改為：“勞務派遣”只能“在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”
有專家認為：勞動合同法修改應該嚴格限制勞務派遣用工，明確規定“只能”在“三性”崗位上實施，同時對“三性”崗位具體含義做了界定。從“一般”到“只能”的兩字之差意義非凡，勞務派遣用工將會得到進一步規范。
也有專家表示，修改勞動合同法應該對輔助性和替代性進行明確規定，現在的界定十分模糊，在實際操作中可能很難抑制勞務派遣濫用，因此，建議最好規定只有不超過6個月的臨時性崗位可以使用勞務派遣，這樣更加明確。
另外，修改的熱點是同工同酬，同工同酬是勞動合同法的重要原則，對勞動者來說是一項基本權利，勞務派遣工沒有理由“低人一等”，同工不同酬，根本原因在于用人單位通過這種方法最大限度壓低用工成本，也說明法律存在一定漏洞。但是，現行勞動合同法規定并沒有提出保障勞務派遣同工同酬的明確措施，修正案草案則規定，同工同酬應當寫進勞動合同及勞務派遣協議。
有專家認為：這樣的修改是推動同工同酬的一項重要制度性保障。但是，看到全國總工會的修改意見稿，只規定“應當”而不是“必須”同工同酬，這樣留有余地雖有利于法律平穩過渡，但實施中恐怕會引起新的勞資糾紛。 武季
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